Ein Überblick

Das bereits seit 2011 geltende Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetz (LSDB-G) wurde mit Wirkung 1.1.2015 verschärft. Die erweiterten Meldepflichten im Zusammenhang mit grenzüber¬schreitenden Arbeitseinsätzen betreffen auch Dienstleistungserbringungen an inländische Dienstleistungsempfänger (Meldepflichten nach § 17 AÜG).

Prinzipiell ist dieses Gesetz darauf ausgerichtet, dass in Österreich tätige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jenes Mindestentgelt erhalten, das ihnen auf Grund von Kollektivverträgen oder anderen gesetzlichen Bestimmungen zusteht. Während anfänglich das Hauptaugenmerk auf ausländische Arbeitgeber, die ausländische Arbeitnehmer in Österreich beschäftigen, gerichtet war, insbesondere um einen fairen Wettbewerb zu gewährleisten, haben die geänderten Vorschriften des LSDB-G nun auch wesentliche Auswirkungen auf inländische Betriebe.

1.    Unterschreitung des arbeitsrechtlichen Arbeitsentgeltes

War bisher nur die Unterschreitung des gesetzlichen oder kollektivvertraglichen gewährleisteten Mindestlohnes strafbar, so wird nunmehr auf die Nichtgewährung von arbeitsrechtlichem Entgelt, welches laut Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag gebührt, abgestellt. Dieser Begriff beinhaltet sämtliche Überstunden, Zulagen, Zuschläge, etc., die sich aus den anzuwendenden Kollektivverträgen oder Verordnungen ergeben. Insbesondere sind  die schon bisher bei GPLAs (gemeinsame Prüfung von lohnabhängigen Abgaben) verstärkt ins Augenmerk gerückte Gewährung von Kranken-, Urlaubs- und Feiertagsentgelt für solche Entgeltbestandteile zu beachten.

Nicht gewährte gesetzliche Entgeltsbestandteile dürfen nicht mit eventuell gewährten Sachbezügen aufgerechnet werden!

Entgeltbestandteile, die gem. § 49 Abs. 3 ASVG von der Sozialversicherungsbeitragspflicht befreit sind
(z.B. Jubiläumsgelder) oder Entgelte, welche lediglich auf Grund einer Betriebsvereinbarung bzw. Arbeitsvertrages gebühren, unterliegen nicht dem LSDB-G. Die Nichtgewährung solcher Ansprüche können zwar durch den Arbeitnehmer eingeklagt werden und löst bei einer Lohnabgabenprüfung Nachforderungen aus, jedoch kann keine Verwaltungsstrafe wegen eines Verstoßes  gegen das LSDB-G verhängt werden. Zukünftig wird durch die Behörden bei Aufdeckung einer Unterschreitung des Arbeitsentgeltes Anzeige erstattet (insbesondere bei Feststellung  im Rahmen einer GPLA).

2.    Arbeitszeitaufzeichnungen und Lohnkonto

Vermehrt werden bei GPLA Prüfungen Arbeitszeitaufzeichnungen gefordert werden, weil der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet ist, dass die Arbeitsstunden aller Mitarbeiter aufgezeichnet werden (dies umfasst auch geringfügig oder teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer). Zu beachten ist, dass Dienstpläne nicht ausreichend sind, sondern die Normalstunden/Überstunden mit den genauen Pausenzeiten erfasst werden sollten. Zusätzlich sind Feiertagsstunden /Ruhezeiten, Urlaube, Krankenstände zu dokumentieren.

In der Folge ergibt sich damit das Risiko, ob die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes eingehalten wurden;  deren Nichteinhaltung war schon bisher strafbar!

Weitere Unterlagen, die der Arbeitgeber aufzubewahren hat, sind Dienstverträge und Dienstzettel, Lehrverträge, Betriebsvereinbarungen, Reisekostenaufzeichnungen, Fahrtenbücher, branchenspezifische Unterlagen
(z.B. Abrechnungen der Bauarbeiter Urlaubs- und Abfertigungskasse), usw.

3.    Höhe der einzelnen Strafen bei Verstoß gegen Kontrollrechte und Nichtbereithaltung erforderlicher Lohnunterlagen

Verweigert der Arbeitgeber den Kontrollorganen den Zutritt zur Arbeitsstätte, zu den Aufenthaltsräumen, die Erteilung von Auskünften oder wird diese Kontrolle auf andere Art erschwert oder behindert so kann eine Verwaltungsstrafe von € 1.000,00 bis € 10.000,00 (im Wiederholungsfall von € 2.000,00 bis 20.000,00) verhängt werden.

Verweigert der Arbeitgeber die Einsicht in, und Übermittlung von Unterlagen, dann ist eine Verwaltungsstrafe pro Arbeitnehmer in Höhe von € 1.000,00 bis 10.000,00 (im Wiederholungsfall von € 2.000,00 bis € 20.000,00) möglich.

Halten ausländische Arbeitgeber die erforderlichen Lohnunterlagen nicht in deutscher Sprache für die Dauer der Beschäftigung am Arbeitsort bereit, ist mit einer Verwaltungsstrafe pro Arbeitnehmer von € 1.000,00 bis € 10.000,00 (im Wiederholungsfall € 2.000,00 bis € 20.000,00) zu rechnen.

Im Falle einer grenzüberschreitenden Arbeitskräfteüberlassung  ist der Überlasser zu bestrafen, falls dem Beschäftiger die erforderlichen Lohnunterlagen nicht bereitgestellt werden. Seit 1.1.2015 wird auch der Beschäftiger bestraft, wenn er die übermittelten Lohnunterlagen nicht bereithält.

Bei ausländischen Arbeitgebern ist bei einem rechtskräftigen Straferkenntnis wegen Unterschreitung des Grundlohnes bei mehr als drei Arbeitnehmern oder wegen eines Wiederholungsfalles die weitere Ausübung der Dienstleistung für ein Jahr in Österreich zu untersagen.

In Verdachtsfällen kann die Bezirksverwaltungsbehörde Sicherheitsleistung fordern. Damit wird der inländische Beschäftiger einen Teil des zu leistenden Werklohnes (oder des Überlassungsentgeltes) einbehalten und an die Bezirksverwaltungsbehörde weiterleiten müssen.

4.    Strafen bei Unterentlohnung von Arbeitnehmern

Die Geldstrafe bei einer zur Anzeige gebrachten Verwaltungsübertretung wegen Unterentlohnung von Arbeitnehmern beläuft sich auf € 1.000,00 bis € 10.000,00 (im Wiederholungsfall auf € 2.000,00 bis € 20.000,00) pro Arbeitnehmer.

Betrifft die Unterzahlung mehr als drei Arbeitnehmer, können pro Arbeitnehmer Verwaltungsstrafen von € 2.000,00 bis € 20.000,00 (im Wiederholungfall bis € 50.000,00) pro Anlassfall verhängt werden.

Die Verjährungsfrist beträgt für Sachverhalte, die sich vor dem 1.1.2015 ereignet haben, ein Jahr und beginnt von dem Zeitpunkt an zu laufen, an dem das strafbare Verhalten aufgehört hat (Wegfall des rechtswidrigen Verhaltens). Für Sachverhalte ab dem 1.1.2015 beträgt die Verjährungsfrist 3 Jahre ab Fälligkeit des Entgelts.

5.    Straffreiheit trotz Unterentlohnung

Die Unterentlohnung ist nicht strafbar, wenn die gesamte Differenz schon vor Erhebung nachgezahlt wird. Von einer Anzeige bzw. einer Strafe ist abzusehen, wenn

  • die Unterschreitung des zustehenden Entgelts nur gering ist oder das Verschulden des Arbeitgebers leichte Fahrlässigkeit nicht überschreitet und
  • dem Arbeitnehmer die Differenz auf das zustehende Entgelt (auch das Entgelt, das nicht der Überprüfung durch die Kontrollorgane unterliegt (z.B. vertragliche Entgeltansprüche oder durch Betriebsvereinbarungen) innerhalb einer festgesetzten Frist       nachbezahlt wird.

Welche Höhe der Unterschreitung des Entgelts als geringfügig anzusehen ist, soll mittels Verordnung noch geregelt werden. Tätige Reue wirkt sich jedenfalls strafmindernd aus.

6.    Verantwortliche Beauftragte

Die Bestellung von „verantwortlichen Beauftragten“ nach § 9 Abs 2 und 3 VStG, die eine verwaltungsstrafrechtliche Verantwortung im Zusammenhang mit der Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte eines inländischen Unternehmens übernehmen (§ 7j AVRAG, § 28a AuslBG), wird nunmehr erst nach schriftlicher Meldung an die Behörde (Zentrale Koordinationsstelle des BMF) rechtswirksam.

7.    Zusätzliche Bestimmungen

Werden Unterentlohnungen festgestellt und zur Anzeige gebracht, so werden die betroffenen Arbeitnehmer zukünftig durch die Behörden darüber in Kenntnis gesetzt werden. Daraus werden verstärkt zivilrechtliche Nachforderungen seitens Arbeitnehmer an den Arbeitgeber zu erwarten sein.

Zusätzlich ist zu beachten, dass im Falle einer amtswegigen Feststellung einer Unterentlohnung der betroffene Arbeitgeber bei der Vergabe von öffentlichen Aufträgen ausgenommen wird und bei Bau-bzw. Baunebengewerbebetrieben eine Streichung von der HFU-Liste erfolgt.

Anmerkungen und Empfehlungen:

Im Hinblick auf die doch erheblichen Verwaltungsstrafen, die die Verschärfung des LSDB-G mit sich gebracht haben, ist folgende Vorgehensweise zu empfehlen:

  • Überprüfung der richtigen Einstufung der Arbeitnehmer gemäß Kollektivvertrag (oder anderer Regelungen) und Kontrolle, ob der sich ergebende Mindestlohn an den Arbeitnehmer geleistet wird
  • Überprüfung auf Vollständigkeit der Unterlagen wie Arbeitsverträge, Dienstzettel, etc.
  • Erstellung von Arbeitszeitaufzeichnungen und Abzeichnung derselben durch die Arbeitnehmer
  • Kontrolle bei Austritt von Dienstnehmern, ob alle gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Entgeltbestandteile geleistet wurden
  • Überprüfung von Überstundenpauschalen oder All-In-Verträgen, ob diese durch tatsächliche Überstundenleistungen den gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Mindestlohn nicht schmälern.
  • Berücksichtigung von regelmäßigen Entgeltbestandteilen (z.B. Überstunden, Provisionen, Zulagen, etc.) bei Berechnung der Kranken-, Feiertags- und Urlaubsentgelte.
  • Vorsicht bei Mischbetrieben (Betriebe mit mehrfacher Kollektivvertragsangehörigkeit) Verfügt der Arbeitgeber über mehrere Gewerbeberechtigungen, gilt für jeden einzelnen Wirtschaftsbereich der zur jeweiligen Gewerbeberechtigung passende Kollektivvertrag. Voraussetzung ist, dass der Betrieb in Betriebsteile oder in organisatorisch und fachlich abgegrenzte Betriebsabteilungen strukturiert ist. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kommt trotz mehrerer Kollektivverträge nur ein Kollektivvertrag zur Anwendung und zwar jener, der für den Betrieb die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung (also das unternehmerische Kerngeschäft) hat.

Die Einstufung von Dienstnehmern in den falschen - mit den niedrigeren Entgelten - Kollektivvertrag ist daher ebenfalls strafbar.

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